Автор: Ольга Быкова, генеральный директор консалтинговой компании «P2P
По данным LinkedIn, в 2014 году социальные сети для профессионалов среди приоритетных направлений для эффективного найма оказались на втором месте, после сайтов для поиска работы. Их доля, как выяснил соответствующий опрос, охватывает 37 % рынка (в 2011-ом — всего лишь 20 %). Разумеется, к этим цифрам можно отнестись со скепсисом. В конце концов, LinkedIn и есть социальная сеть для профессионалов. Такие цифры не могут их не греть. Тем не менее в мире действительно произошёл определённый сдвиг при использовании social media в сфере hr. И в результате социальные платформы серьёзно прибавили в весовой категории.
Прежде всего, конечно, не стоит полагать, что с социальными сетями поиск, оценка, приём и работа с потенциальными соискателями превратятся в лёгкое и совсем уж дешёвое занятие. Социальные сети — не панацея. Использовать их действительно недорого, а начать это делать можно сравнительно быстро. С другой стороны, неизбежные проблемы — вероятность наткнуться на недостоверную или неполную информацию, опасение «вынести сор из избы» (впрочем, сейчас с такой проблемой сталкиваются не только работодатели), боязнь затеряться в миллионе страниц тоже дают о себе знать (ознакомиться с материалами тематического исследования в формате PDF на английском можно здесь: The Impact of Social Media on Recruitment).
Почему же работодатели и кадровые агентства по всему миру продолжают активно наращивать присутствие в социальных сетях?
Есть несколько причин. Их хорошо сформулировала команда The Hiring Site проекта CareerBuilder:
Несмотря на все проблемы на рынке труда, кандидаты нынче весьма избирательны. Поэтому компания просто вынуждена выстраивать собственный бренд привлекательного работодателя. И социальные сети здесь являются как двигателем перемен, так и их рычагом. VK, Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter, аудиоблоги, канал на YouTube — все эти площадки жизненно необходимы при выстраивании собственного бренда. Они позволяют выработать собственный язык, «оживить» своё присутствие в Сети и обозначить его в ключевых точках, изучить запросы потенциальной аудитории и последовательно «подогнать» свой бренд под неё.
Раньше кандидаты, в том числе и высококвалифицированные, более-менее чётко делились на «активных» (то есть ищущих) и «пассивных» (всем довольных, но всегда готовых прислушаться к интересному предложению). Теперь же, с общим убыстрением темпов жизни, все кандидаты становятся отчасти «активными».
Скрининг рынка — обратная сторона проблемы с миллионами страниц. В социальных сетях сейчас есть практически всё и все. А значит, если вы готовы тратить время, то на их основе можно составить более-менее адекватную картину происходящего.
Наконец, важен ещё один факт: referral recruiting. Дело в том, что человеческие контакты и отношения — а они всегда, чего греха таить, играли огромную роль при рекрутировании — плавно, в целости и сохранности переехали в те же социальные сети. В общем, «бери — не хочу».
Наконец, нужно указать ещё одну, самую главную причину. В современном мире hr management как управление обычным трудовым ресурсом уступает место talent management’у — целостной политике по привлечению, развитию и удержанию именно талантов. И в последнее время, по меткому замечанию журнала Forbes, этот тренд дошёл до того, что множество компаний работают не с талантами по отдельности, а с целым пулом, настоящей «сетью талантов». Такая сеть — это не просто платформа для вывешивания вакансий. Это именно что интерактивная, живая и яркая площадка, работающая за счёт синергии при использовании всего инструментария социальных сетей. И присутствуют на ней не только потенциальные кандидаты. Там есть место и фанатам той или иной компании (да-да, неплохо, чтобы у ваших компаний были искренние фанаты, хотя это и непросто), и нынешним работникам, и тем, кто когда-то на вас работал, ушёл, но сохранил хорошее отношение к вам (к этому тоже нужно стремиться). В принципе, в этот пул могут входить даже потребители ваших продуктов и услуг. Среди них тоже есть таланты.
Поэтому современной компании обязательно нужно работать в социальных сетях, действовать в них активно. И понимать, что эта работа — не для стажёров, интернов и тех, «кого не жалко». А для профи в своём деле.
Ещё один интересный инструмент — трансляции в формате интернет-радио. Это очень удобно, потому что передачи могут автоматически скачиваться на переносные устройства, они легко встраиваются в страницу сайта и в профайлы социальных сетей, и любую из них можно прослушать в любой момент времени. Я сама активно пользуюсь этим инструментом — веду авторский подкаст «Волшебный пендель» на Podster.ru. В Рунете есть и другие площадки: RPOD.ru, PodFM.ru, например.
Этот формат я выделяю, так как он, согласно исследованиям, создаёт максимально личностную связь между автором и его аудиторией. Ведь с ним вы, по сути, обращаетесь напрямую к сознанию слушателя, без посредников и преград. Кроме того, подкаст для компании может служить своеобразной «шапкой», которая объединяет и направляет работу во всех social media, печатных СМИ и на публичных мероприятиях. К тому же это самый дешёвый после текстового формат для корпоративного вещания. Им часто пользуется в том числе и печатная пресса, чтобы эффективно и быстро задействовать ещё одно «медиа-измерение».
Присутствие компании работодателя в social media не мода, а конкурентное преимущество. Правильно сформированная стратегия привлечения потенциальных кандидатов в social media служит отличной платформой для формирования и развития hr-бренда компании, а работа с внешней средой позволяет сохранять репутацию и имидж фирмы. Но главное преимущество — это создание «хранилища талантов» компании. Благодаря перечисленным выше инструментам, у меня уже выстроилась своя небольшая сеть талантов.