Так как глобальная война за лучшие таланты продолжается, компании будут сталкиваться с новыми вопросами и проблемами:
1. Мы хотим нанять лучшие таланты; в эпоху глобальной войны за лучшие таланты … очень тяжело заполучить «лучших».
2. Опытный кадровый резерв сокращается (остается малый выбор).
3. Таланты менее лояльны, часто меняют работу, и стоят дороже.
Учитывая эти вопросы и проблемы, работодатели начнут искать новые решения. Компании будут рассматривать возможность создания своих собственных университетов, академий, учебных заведений или учебных программ развития будущих талантов, которые должны быть готовы немедленно приступить к работе. Мы знаем, что многие организации уже выступают спонсорами курсов и сотрудничают с академиями на этой основе. Это следующий естественный шаг.
Существует достаточно талантов среднего уровня, чтобы заполнить роли, но компании могут получить конкретные преимущества только путем найма лучших. Мне нравится слайд на основе данных Journal of Applied Psychology (журнал о прикладной психологии), который пытается визуализировать различие между топ-исполнителем и менее талантливым сотрудником.
Если компании действительно серьезно сосредоточены на привлечении лучших исполнителей, то сначала им нужно определить ключевые навыки, которыми они должны обладать. Благодаря чему они становятся топ-исполнителями? Нужно их создать или обучить?
Все навыки равны, но топ-исполнители отличаются от рядовых сотрудников тем, что исследователи называют «компетенция эмоционального интеллекта». Эмоциональный интеллект – это термин, который популяризировал Саловей и Мейер. Он означает сочетание черт, ценностей и поведения, которое рассматривается как самый мощный и надежный предиктор успеха на рабочем месте. Эти черты нам известны как «навыки» и включают в себя самосознание, самоконтроль, мотивацию, эмпатию и навыки общения.
В 1997 году Гоулман написал статью под названием «Работа с эмоциональным интеллектом». Она вывела эмоциональный интеллект на первый план. Гоулман изучил 286 организаций по всему миру, проанализировав рабочие навыки лучших сотрудников на каждом уровне. Он идентифицировал 20 общих компетенций, и классифицировал их по четырем категориям (три из которых являются эмоциональными компетенциями):
Самосознание
Осознание того, что чувствуешь в этот момент и использование этого для управления процессом принятия решений; объективная оценка собственных способностей и чувство уверенности в себе. (Эмоциональное самосознание; объективная самооценка; уверенность в себе).
Самоконтроль
Уровень контроля эмоций, благодаря которым они работают на благо; достижение целей; эффективное восстановление от эмоциональных стрессов; инициативность, желание усовершенствоваться и настойчивость. (Самоконтроль; доверие; добросовестность; адаптивность; ориентация на результат; инициативность).
Социальная осведомленность
Понимание того, что чувствуют люди; способность взять на себя ответственность за их будущее и развитие взаимопонимания. (Сопереживание; организационная осведомленность; ориентация на сервис).
Социальные навыки
Эмоциональный контроль в отношениях и понимание ситуации; взаимодействие на равных; использование этих навыков для убеждения, руководства и ведения переговоров. (Влияние; лидерство; развитие других; общение; изменение катализатора; управление конфликтами; создание связей; работа в команде и сотрудничество).
Это достаточно революционное заявление по своей природе. Но не стоит приходить к выводу, что когнитивные способности (IQ, технические навыки и т.д.) не играют роль в успешной, продуктивной производительности труда. Конечно же, играют. Однако, если два человека имеют сопоставимые технические навыки, то, как показывают исследования, человек с более сильным эмоциональным интеллектом (навыки общения) будет более успешным и продуктивным на работе.
Назревает «Глобальная война за лучшие таланты». Опытный кадровый резерв сокращается. Поскольку компании продолжают расширяться, особенно на новых рынках, почувствуют ли они необходимость в «создании» своего собственного таланта?
Некоторые могут утверждать, что именно это они и делают сейчас. Организации сосредоточили свое внимание на «лучших университетах», и продолжают сотрудничать с профессорами, чтобы они помогли поддержать, воспитать и создать лучшие таланты.
Будут ли университеты/академии/ученые степени/квалификации, управляемые компаниями, обращены к студентам? Чтобы это понять, мы должны разобраться в том, что происходит сейчас.
Для некоторых, ученая степень является пустой тратой времени и денег. Некоторые курсы и университеты делают ложные предложения. Студентам даже лучше будет воспользоваться некоторыми онлайн университетами. К таким принадлежит Udacity. Это онлайн учреждение привлекает яркие таланты по всему миру, поскольку они стремятся к демократизации образования. Чтобы нанять их, руководители и рекрутеры должны, прежде всего, изменить свой способ мышления.
Некоторые скажут, что это сенсационное заявление, достойное первых страниц газет. Но вышеперечисленные вопросы должны быть рассмотрены студентами, родителями, руководителями бизнеса и политиками. Это наша задача, как рекрутеров, подхватить эстафету повышения осведомленности и работы над изменениями.
Да, великие предприниматели, как сливки, всегда найдут способ добраться до вершины. Но давайте будем честными: большинство предприятий не наняли Ричарда Брэнсона, Стива Джобса или Билла Гейтса из-за их квалификации. Мы, рекрутеры, должны задать себе вопрос: сколько талантов мы упустили?
Вывод? Целью этой статьи является стимулирование дискуссий и размышлений. Это, как мы надеемся, поможет некоторым рекрутерам быть более успешными в своей работе.
Мэтью Джефери, ere.net
Перевод Татьяны Горбань