Российская специфика?
С одной стороны, намерения законодателей самые благие: кто скажет, что дискриминация – это хорошо или хотя бы нормально? Более того, на российском рынке труда (который, стоит отметить, постепенно цивилизуется) до сих пор есть явления, которые трудно назвать цивилизованными.
Кто регулярно читает европейские и американские HR-издания, тот знает, что тема дискриминации (точнее – тема НЕдискриминации) поднимается и обсуждается HR-специалистами очень часто. На англоязычных HR-сайтах можно найти целые списки вопросов, которые в принципе нельзя задавать кандидату на собеседовании – именно потому, что они могут быть сочтены дискриминирующими по тому или иному признаку, а потенциальному работодателю это грозит серьёзными неприятностями. И ничего – как в США, Канаде, так и в Европе рынок труда не только существует, но и успешно работает в этих условиях: эйчары ведут отбор, рекрутинговые агентства представляют кандидатов, работодатели принимают решения о найме/трудоустрйостве, недовольные судятся. В общем, каждый участник рынка играет по универсальным принятым правилам, и рынок труда при этом не рассыпался, не стал восприниматься как игра в одни ворота.
С другой стороны, уже стало традицией, говоря про Россию (про бизнес в целом, либо – про рынок труда, либо – про HR-практику), отмечать «местную специфику». И часто для этого действительно есть основания. Сейчас в России большинство объявлений о вакансиях традиционно начинается с так называемых «формальных требований», причём часть этих требований (пол, возраст, место жительства и пр.) как раз и попадают под понятие дискриминирующих. При этом они активно используются российскими работодателями в подборе и найме персонала.
Но иногда динамика оказывается ещё важнее самого факта. И тут самое время – обратиться к представителям job-порталов: именно им, в отличие от большинства других участников рынка, отлично видны тенденции рынка. Комментирует Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter:
– Доля вакансий с пожеланиями работодателя по возрасту кандидатов в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 4%, это очень позитивная динамика. Мы регулярно работаем с работодателями, чтобы изменения были еще более заметными. Всего в настоящее время около 19% вакансий содержат подобные ограничения.
Итак, динамика есть, и она идёт именно в этом направлении: требования формата «пол-возраст» потихоньку уходят из объявлений о вакансиях. Впрочем, судя по озвученным цифрам, уходят неторопливо. И вероятный закон (ныне – законопроект) имеет все шансы этот процесс ускорить, а говоря точнее – сделать их уход стремительным.
Поэтому мы (проект «Работа с персоналом», он же– www.HR-Journal.ru) решили побеседовать на эту тему с участниками рынка и экспертами. Первый вопрос, ответ на который нам хотелось услышать – повлияет ли как-то законодательный запрет на реальную деятельность кадровых агентств и компаний-работодателей? И если да, то – как именно? Как это водится, мнения разделились. Что же, тем интереснее. ;)
Что такое хорошо, и что такое – плохо?
По мнению большинства опрошенных, если такой закон будет принят (в чём мало кто из участников рынка сомневается), то серьёзного влияния на практику найма он не окажет – по крайней мере, в ближайшей перспективе. А компании, не желающие соблюдать эти ограничения, смогут легко их обойти.
– Мне кажется, что запрет сильно не повлияет ни на работу кадровых агентств, ни на работу работодателей. Если работодатель при приеме на работу соблюдал требования равноправия и отсутствия дискриминации по полу, возрасту, расе и проч., то он и будет это соблюдать. Если не соблюдал, то найдет варианты, чтобы обойти закон, – делится своим мнением Екатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус». – Самое простое – просто не указывать в объявлениях или заявках на поиск подобные критерии, а озвучивать устно. Более того, всегда можно не пригласить кандидата на собеседование, озвучив объективные причины, которые не являются реальным основанием для отказа.
Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter:
– Работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу из-за его пола, возраста и других особенностей, не имеющих отношения к деловым. Поэтому компании в качестве причины отказа указывают все что угодно, только не пол или возраст. С этим закон вряд ли что-то сможет поделать. Многие работодатели, как и прежде, будут ставить ограничения, только уже внутренние, непубличные. Например, вряд ли им что-то помешает не отвечать на отклики тех кандидатов, которые не подходят по каким-то критериям.
Бизнес-тренер Александр Белановский также считает, что фактическое использование таких требований продолжится и после принятия закона: «Абсолютно уверен в том, что большинство работодателей оставят эти требования, просто уйдут в тень. Конечно, им придется давать больше объявлений, и тратить больше времени на собеседования. Но они по-прежнему будут под любыми предлогами увольнять этих людей».
Пожалуй, наиболее радикальная из прозвучавших точек зрения заключается в отстаивании самого права компании предъявлять к кандидату не только профессиональные требования, но и требования формата пол-возраст:
– Пол, возраст и место жительства являются весьма существенными при отборе кандидатов, если не определяющими. В соответствии с новым законом даже крупные брендовые публичные компании будут вынуждены на ресепшн брать на работу 50-летних женщин. А представьте себе секретарем рекламного агентства 55-летнего мужчину или прорабом 25-летнюю барышню, – размышляет Екатерина Крупина, генеральный директор Группы кадровых агентств «КАУС». – Компании и агентства используют данные требования, исходя из своей корпоративной культуры, а также из традиционных требований к представителям той или иной профессии. Например, позиции секретаря на ресепшн, секретаря компании, администратора, бухгалтера традиционно являются женскими, а позиции водителей, прорабов, грузчиков, главных инженеров, it-специалистов – мужскими. Если же говорить о корпоративной культуре и стиле общения, то здесь можно привести следующий пример: если руководителю компании 30 лет, главному бухгалтеру – 28, главному юрисконсульту – 29 и все остальные сотрудники в возрасте до 30 лет, вряд ли в такой коллектив впишется секретарь и помощник руководителя 45-55 лет, а в подчинение к главному бухгалтеру на участок – бухгалтер вышеуказанного возраста.
Действительно, интересно, – что заставляет компании использовать требования к полу, возрасту, месту жительства? В итоге помимо корпоративной культуры (которую отмечали неоднократно) прозвучали и другие версии – в том числе психологические, ситуативные. Екатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус»:
– Думаю, что причина – не в стремлении к дискриминации, а в сложившейся практике. Во-первых, исторически сложились представления о том, в каких профессиях более успешны мужчины или женщины. Например, позиции в бухгалтерии, маркетинге или кадрах как правило занимают женщины. А вот продавцы, ИТ специалисты или инженеры как правило мужчины. Во-вторых, многое зависит от будущего руководителя. Некоторым из них сложно руководить подчиненными противоположного пола. С другой стороны, некоторые мужчины не выносят женщин в качестве руководителей. Молодым руководителям не всегда «удобно» управлять подчиненными, которые старше их по возрасту. Во многом в результате этого возникают требования к полу или возрасту кандидата.
Существуют требования, которые логически вытекают из ситуации. Например, человек, снимающий квартиру, должен зарабатывать больше, чем коренной житель. Молодой специалист запросит меньший оклад, чем более опытный, возрастной кандидат. Переехавший на работу в другой город человек, будет дольше адаптироваться на новой работе. А бывают случаи, когда приехавшие в поисках работы в Москву, не выдерживают ритма столицы и возвращаются домой. Конечно, чтобы избежать всех возможных проблем компании и озвучивают формальные требования.
По мнению Александра Белановского, эти требования используются по двум основным причинам:
1. Большинство работодателей исходят из собственного субъективного мнения – кто лучше будет работать, при этом часто ориентируются на другие компании, полагая, что раз это сработало в другом бизнесе, то сработает и у них. Этот подход не абсолютен: «...лично я в своем собственном оффлайн-бизнесе неоднократно доказывал обратное. Я принимал на вакансию продавцов людей в возрасте около 50 лет, причем, тех, кто раньше никогда занимался продажами. После подготовки и некоторого опыта они показывали гораздо лучшие результаты, чем молодые кадры. Думаю, что и во многих других профессиях ситуация аналогичная».
2. Некоторое число работодателей (гораздо меньшее, чем в первом случае) выдвигает эти требования осознанно – на основании точных проверенных данных, свидетельствующих о том, что с этой работой лучше всего справляется конкретная категория людей.
---
Итак, причины прозвучали самые разнообразные: как объективные (внешние факторы, особенности отрасли), так и субъективные (психологические, корпоративные). Кроме того, есть сила традиции: привычка, стереотип, доминирующий на рынке.
Интересный момент, на котором хочется заострить внимание: строго говоря, в российском трудовом законодательстве уже есть норма, запрещающая дискриминацию по любому признаку. Она содержится в статье 3 Трудового Кодекса РФ (единственный комментарий, в котором отмечался этот момент, принадлежит Ю. Вировцу). На всякий случай, процитируем статью ТК полностью:
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
То есть, по сути, предполагаемое нововведение лишь уточняет применение уже существующей нормы, заостряя на ней внимание всех участников рынка. Но предъявлять к кандидатам дискриминирующие требования нельзя было «уже вчера», и сегодня – тоже нельзя. И дело совсем не в новом законопроекте/законе.
При этом существующая статья Трудового кодекса учитывает, что в некоторых отраслях такие требования оправданы, и не являются дискриминацией.
Опыт ближнего зарубежья
Тем не менее, попытка акцентировать внимание на недопустимости дискриминации характерна не только для России. В таком же направлении движется законодательство Украины – и даже с некоторым опережением. C 1 января 2013 года в Украине вступил в силу новый Закон «О занятости населения». Он вводит запрет на указание в объявлениях о вакансиях ограничений возраста кандидатов, на предложение работы только женщинам или только мужчинам, выдвижение требований, которые предоставляют преимущества одному полу, требование предоставить сведения о личной жизни (Статья 11, пункт 3). За нарушение запретов, касающихся указания ограничений по возрасту и полу в текстах вакансий, автор объявления должен будет уплатить штраф в размере 10 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 241 Закона № 270).
Как повлиял этот закон на украинский рынок труда? Слово – нашим украинским коллегам.
– Сейчас на всех ведущих украинских сайтах по трудоустройству убрали графы для указания предпочтений по возрасту и полу кандидата, также под формой для заполнения требований размещена информация с напоминанием о новых правилах поиска персонала, – комментирует Анна Толкач, управляющий партнер рекрутингового агентства Recruit Alliance. – При этом есть сайты (не топовые), где остались графы «возраст», «пол» кандидата, и где о законе ничего не написано.
Несмотря на то, что закон уже вступил в силу, его продолжают бурно обсуждать и работодатели, и соискатели. О новых правилах знают все, и соискатели уже начали активно ими пользоваться: некоторые не указывают возраст и личные данные в резюме, а во время телефонного разговора сообщают, что не обязаны предоставлять подобную информацию. Когда же такие кандидаты попадают на собеседования, то часто это заканчивается тратой времени и для работодателя, и для самого соискателя. <...> Закон был создан для того, чтобы увеличить занятость населения предпенсионного возраста и уменьшить дискриминацию населения, но в реалиях прибавил только нагрузки на отсев кандидатов, так как требования к кандидатам остаются те же, просто официально их никто не указывает. Из-за это, получая отказ, кандидат часто не понимает в чем причина, ведь по всем указанным требованиям он подходил и приходиться объяснять, что все хорошо, но возраст не тот и т. п.
С начала года большая часть поступивших к нам заявок на поиск кандидата содержат требования и по возрасту, и по полу, и по семейному положению, хотим отметить, что среди наших заказчиков представители, как частного бизнеса, так и госсектора. Недавно, например, искали специалиста на позицию директора государственной фармацевтической компании, нам четко прописали ограничения по возрасту и указали предпочтение относительно пола.
Получается, что закон внес коррективы в поиск персонала больше «де-юре», «де-факто» же ничего не поменялось, и повлиять на это мы, как рекрутинговое агентство, не можем – поскольку требования к кандидатам выдвигает работодатель, и он же принимает окончательное решение о трудоустройстве кандидата.
Судя по мнениям, которые озвучивали выше российские эксперты, у российского рынка труда есть все шансы повторить «украинский сценарий», играя на разрыв между «де-юре» и «де-факто». Действительно, у работодателей, желающих обойти запрет, есть немало возможностей, позволяющих это сделать. Как и следовало ожидать, у профессионалов – будь то представители кадровых агентств, HR-специалисты или представители job-сайтов, нет ни малейших иллюзий на эту тему.
Однако иногда решения, которые слабо влияют на текущую практику, вполне способны повлиять на рынок в перспективе. И это, пожалуй, самый интересный вопрос. Как эксперты оценивают «отдалённые» перспективы такого закона? И снова их мнения разделились.
Станет ли рынок труда более цивилизованным?
Некоторые участники рынка уверены, что нельзя вести речь о большей цивилизованности – именно потому, что реальная практика найма будет вестись по прежним правилам: «Данный законопроект не сделает рынок труда более цивилизованным, просто эти требования будут завуалированными, не будут указываться, но будут уточняться по телефону или в процессе личного интервью, – считает Екатерина Крупина. – На самом деле данные ограничения в публикации объявлений добавят неудобств не только работодателям и кадровым агентствам, но и самим соискателям. Если раньше кандидат, читая требования к вакансии, сразу понимал, подходит он на данную позицию практически по всем параметрам (в том числе по полу и возрасту) или нет, то теперь он будет сомневаться, стоит ли ему откликаться на данную вакансию. Также ему придется совершать больше «пустых» собеседований в компаниях и кадровых агентствах, которые в соответствии с новым законом будут не вправе отсекать кандидатов по половозрастному признаку».
По мнению А. Белановского, «говорить о каком-либо увеличении цивилизованности рынка труда с помощью бездумно принятого закона невозможно». Такой закон всё-таки нужен, но его надо принимать максимально взвешенно и обдуманно, с учётом возможных исключений и ограничений, иначе «проиграют как работодатели, которые будут вынуждены тратить на подбор персонала гораздо больше времени и денег, так и соискатели, которые просто будут проходить лишние собеседования на те должности, на которые их все равно не возьмут. ... Считаю, что было бы гораздо правильнее сделать вполне оправданные и разумные ограничения. К примеру, составить список профессий, где не нужны ограничения. А также список вакансий, где они вполне обоснованы и даже необходимы».
Есть и более позитивные оценки. Так, Екатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус», тоже считает, что закон должен учесть особенности разных должностей, но, по её мнению, в перспективе закон может положительно повлиять на российский рынок труда:
– Нужно разделить в законодательстве формальные требования на дискриминационные и не дискриминационные, как это сделано, например, в американском законодательстве. Существуют случаи, когда данные требования определены характером должности. Например, есть возрастные ограничения в некоторых профессиях. Немногие женщины согласятся работать грузчиком или кладовщиком и переносить тяжести. В целом, даже если принятие данного закона сразу принципиально не изменит ситуацию, то оно позволит нашему обществу двигаться в сторону более цивилизованных отношений.
Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter:
– Закон определенно сделает рынок труда информационно более цивилизованным. А это уже очень многое значит, потому что работодатели часто устанавливают дискриминационные требования не по тому, что это реальная необходимость, а потому что увидели у других. Поэтому, со временем, через 3-4 года после принятия закона, реальность рынка труда, думаю, изменится в лучшую сторону.
И напоследок – наши «5 копеек». Комментирует Полина Стрельцова, редактор проекта www.HR-Journal.ru
– Прежде всего, хочу ещё раз обратить внимание на то, что закон, запрещающий дискриминацию, уже есть в российском Трудовом кодексе. Следовательно, использование в объявлениях о вакансиях требований к полу, возрасту, месту жительства (а также ряда других) и так чаще всего незаконно. Однако на российском рынке уже сложилась традиция – про этот закон не вспоминать. То есть, закон есть, просто он не работает. Это значит, что разрыв между «де-юре» и «де-факто» уже существует. И новый законопроект ничего не меняет: это лишь иллюзия парламентариев, что проще принять новый закон, чем заставить работать уже имеющийся. Честно говоря, я не думаю, что два не работающих закона – лучше, чем один, также не работающий.
Но есть и положительная сторона: новый законопроект привлекает внимание участников рынка к самой теме дискриминации, а это важная тема. Пока работодатель считает себя вправе рассуждать о психической «нормальности» либо «ненормальности» кандидатов, исходя из информации об их семейном положении, а решения о найме принимать, исходя из собственных стереотипов о «подходящем – неподходящем» возрасте и поле, о цивилизованном рынке труда нам говорить рановато.
Не думаю, что следование нормам закона плохо скажется на чьей-то корпоративной культуре. Корпоративная культура – явление живое и развивающееся. По большому счёту, это дело руководства компании и HR-специалистов – организовать такую среду, чтобы в ней успешно приживались сотрудники, чей уровень профессионализма устраивает работодателя. Рассуждаю не теоретически – доводилось встречать компании с конструктивной и позитивной рабочей атмосферой, где нормально адаптировались сотрудники разного возраста – в том числе формально не вписывающиеся в доминирующую возрастную группу.
Российский рынок труда ещё довольно молод, ему ещё предстоит развиваться и взрослеть. И один из параметров этого взросления – преодоление работодателями мелочной регламентации и стремления решать вполне конкретные вопросы на основе вполне абстрактной информации о кандидате.
Автор: Марина Ашеева, электронный журнал «Работа с персоналом»