Если же вы скажете, что в условиях рецессии люди стараются не рисковать: многие предпочтут остаться на старом месте, то будете правы лишь отчасти. Да, это так, но оставшись в компании, сотрудники будут стараться подавить в себе раздражение, и негативное отношение так или иначе проявит себя. Вот факторы, о которых говорит Фолкман:
1. Следование главным ценностям. В тяжелые времена компании становятся менее разборчивыми в части менеджмента, менее щепетильными. Тем привлекательнее организации, которые следуют своим ценностям, соблюдают установленные правила, несмотря на неблагоприятные внешние обстоятельства. Сотрудники ценят подобную политику.
2. Ориентация на долгосрочную перспективу. Кризис – это не навсегда. Ориентируйтесь на долгосрочные цели. Сотрудники легче переживают тяжелые времена, если видят свет в конце тоннеля.
3. Качество линейного менеджмента. Главной причиной раздражения сотрудников является их линейный руководитель. Топ-менеджеры должны обратить внимание на то, как руководители подразделений руководят подчиненными.
4. Постоянное общение. В тяжелые времена люди меньше общаются между собой. Постарайтесь изменить ситуацию. В компании должен быть налажен канал обмена информацией. Даже если нет хороших новостей для обсуждения, просто поговорите с сотрудниками о том, как идут дела.
5. Работа в группах. Психологическая ситуация в компаниях значительно улучшается, если сотрудники вовлекаются в совместную работу над проектами.
6. Возможности для развития. В период рецессии объем работы в компаниях может снизиться, это обстоятельство можно использовать как повод для того, чтобы начать корпоративную учебу. Проведите тренинги, это позволит компании в перспективе расширить круг обязанностей сотрудников.
7. Скорость реакции. Когда рынок находится в кризисе, выигрывает та компания, которая действует быстро.
Фолкман говорит, что его исследования показывают, что нет никаких оснований считать, будто в тяжелые времена люди бывают недовольны своей работой. Даже, если компания испытывает финансовые трудности, она может проводить грамотную политику в отношении персонала, создавая тем самым предпосылки для рывка в будущем.
Рекомендации Фолкмана созвучны выводам исследования, которое было проведено в 2011 году по инициативе Society for Human Resource Management. В ходе исследования были определены 18 факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников (в скобках указан процент респондентов, указавших данный фактор в качестве значимого):
Удовольствие от самого процесса работы: 76%
Отношения с коллегами: 76%
Возможности применить на практике умения и навыки: 74%
Отношения с непосредственным руководителем: 73%
Личный вклад в достижение бизнес-целей компании: 71%
Самостоятельность и независимость: 69%
Значимость работы: 69%
Разнообразие работы: 68%
Финансовая устойчивость организации: 63%
Корпоративная культура компании: 60%
Признание руководством вклада сотрудника: 57%
Наличие тренингов по профессии: 55%
Коммуникации между сотрудниками и топ-менеджментом: 54%
Отношение компании к профессиональному развитию: 54%
Networking, возможность построения сети контактов: 49%
Приверженность компании принципам социальной ответственности: 49%
Возможности для развития: 48%
Возможности карьерного роста: 42%
Результаты исследования, как и наблюдения Фолкмана, показывают, что удовлетворенность сотрудника зависит от социальных факторов: отношения с коллегами, с руководством, возможности профессионального и карьерного роста. Компания, которая хочет удержать сотрудников, должна обратить внимание именно на эти обстоятельства.
А как намерены удерживать работников вы? Расскажите об этом в форуме.
Реферат подготовлен по материалам сайтов zengerfolkman.com, www.forbes.com, humanresources.about.com
по материалам сайта E-xecutive.ru