Всем известно, что основным фактором производства является – труд. Без слаженной и профессиональной команды любое дело заранее обречено. Другое дело, как же организовать совместную деятельность людей? Причем не только ввести коллектив в единое организационное начало, но и выработать у каждого работника чувство «преданности» фирме. Ведь незаинтересованный и неудовлетворенный работник – это плохой работник. В наше время довольно часто происходят случаи, когда рабочий безалаберно обращается с техникой, инструментами, хотя бы потому, что «от фирмы не убудет». Неудовлетворенность работника может быть вызвана различными причинами, например, отсутствием дивидендных выплат, задержками с выплатой заработной платы и др. Крайним проявлением такой неудовлетворенности могут стать сознательный поджог или кража. 
      Становится очевидным, что фирма не может быть успешной, если у нее есть плохие работники. На улучшение социального климата в коллективе направлена деятельность управляющих. Но сколь, ни разнообразны формы, методы, инструменты управления персоналом, в нашей стране руководители предпочитают власть принуждения. Такая власть основана на страхе: уменьшения зарплаты, потери работы. Разумеется, при таком подходе работники не будут заинтересованы в общем успехе фирмы. Нельзя относится к работникам только как к статье расходов, ведь заинтересованный работник может принести доход фирме. Нужно только стимулировать творческую активность и поощрять любые рационализаторского предложения. Такая практика широко распространена в Японии, где оплачиваются почти любые рациональные предложения сделанные работниками, пусть касающиеся только повышения техники безопасности или даже, если они не могут быть внедрены в данный момент. Выплаты – это не основная цель. Такой подход помогает приблизить рабочих к руководителю, вовлечь каждого работника в общую стратегию, а в конечном счете увеличить их заинтересованность в общем успехе фирмы. Ведь лучше такие расходы на «воспитание» верности фирме, чем возможность будущих серьезных потерь в вариантах, описанных выше. К сожалению, у нас данный подход не практикуется. Но разве проблема ограничивается только «управленческим талантом» наших руководителей? Мне кажется, нет. 
      И возможно я сейчас скажу неприятную вещь, но проблема еще и в образовании самих рабочих. Да. Да. Нас с Вами. Многие из нас вышли «винтиками» из Советского Союза, со всеми присущими издержками той командно-административной системы. Только тогда, когда рабочий будет обладать определенными знаниями, будет знать свои права, только тогда руководитель будет ограничен в своих действиях. Ведь чем образованней общество, тем сложней им управлять, и тем гуманнее нужны методы управления. Рабочий должен знать себе цену, и не продавать свою способность к труду даром. 
      И тогда руководителю придется менять свое отношение к работникам. Нет, рабочие – это не статья затрат, это – основной потенциал любой фирмы. Помните, «Кадры решают все». Кадры – это главный фактор производства, фактор повышения производительности труда, а, следовательно, и доходов.