Методы отбора персонала

Методы отбора персонала в Кадровом Агентстве

Для получения сведений о компетенциях кандидата мы  применяем следующие методики. Здесь есть свои «ЗА» и «ПРОТИВ». Однако следует помнить, что их результаты обычно используют как дополнительный источник информации, а не как основной. К тому же в данном случае необходимо заручить­ся согласием претендента. Кроме этого мы должны знать, что в соответствии с законодательством Работодатель  не имеете права ссылать­ся на итоги тестирования в случае отказа в работе.

ЗА

ПРОТИВ

Тесты способностей

•  Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности.

•  Их использование может вы­звать негативную реакцию.

•  Тесты  могут быть дорогими в разра­ботке и администрировании

Квалификацион-ные тесты

•  Имеют относительно высо­кую валидность.

•  Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний

•  Письменные тесты на знание работы могут иметь негатив­ный отклик.

•  Тесты  могут быть дорогими  в разработке и администрировании, требуют специальных знаний

Биографические опросники

•     Легкие

•  Имеются свидетельства до­стоверности.

•  Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порож­даемую другими тестами и процедурами

•  Возможны опасения относи­тельно конфиденциальности.

•  Может быть получена ложная информация (сведения необ­ходимо проверять)

Интервью

с  рекрутером

•  Могут иметь высокую досто­верность.

•  Позволяют уменьшить нега­тивную реакцию, вызывае­мую другими тестами

• Для получения качествен­ных результатов рекрутер должен обладать отличными навыками проведения интер­вью


ЗА

ПРОТИВ

Требования к образованию и опыту

• Могут использоваться при­менительно к техническим и другим узким специальнос­тям для выявления непод­ходящих и некомпетентных кандидатов

• В ряде случаев трудно обосно­вать необходимость образо­вания и опыта для работы в определенной должности

Проверка рекоменда­ций и характеристик

• Способствует предоставле­нию кандидатами наиболее точной информации

• Отзывы почти всегда поло­жительные, что не позволяет дифференцировать работников

Центры оценки

•  Позволяют устанавливать степень эффективности ра­боты или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские ка качества.

• Имеют целостный подход к оп­ределению уровня персонала.

• Дают возможность прове­рить рекомендации и харак­теристики

•  Дорогие в разработке и адми­нистрировании.

•  Требуется специальная квалификация  для специалистов, проводящих центры оценки