Подбор бухгалтера
Бухга́лтер (нем. Buchhalter, Buch — книга, Halter — держатель) — это специалист, работающий по системе учёта в соответствии с действующим законодательством...
Рекрутинг сотрудников по специализации
Профессиональные требования к Рекрутеру Кадрового Агентства
Прежде чем заниматься подбором персонала, необходимо сформулировать требования к рекрутеру . Что он должен знать и уметь, чтобы успешно найти требуемого специалиста? Остановимся на наиболее важных требованиях. Итак, это:
- Хорошие навыки продаж. Если вы еще не догадались, то вам следует знать, что рекрутинг – это те же продажи. Если вы с этим не согласны, то вы работаете не в том бизнесе. Рекрутеры продают не только кандидатов своим заказчикам, но и кандидатам – возможности. Специалист должен уметь четко объяснить, почему компания Х – это лучший выбор и почему некоторые отдельные условия являются не только отличными возможностями для построения карьеры, но и имеют высокую значимость в масштабе всей жизни соискателя.
- Способность развивать и строить отношения. Любой человек может взять телефон из базы данных и набрать его. Но умение строить и развивать отношения с людьми, которых мы интервьюируем или «переманиваем» – это навык более высокого уровня. Вероятно, небольшое знание об интересах и хобби кандидата способно вовлечь в коммуникацию значительно лучше, чем любой «алгоритм вербовки». Сегодня социальные медиа и другие подобные платформы позволяют строить мост в нашу личную жизнь. Создавая открытые и дружелюбные отношения с кандидатами, мы делаем опыт последних более позитивным, позволяя нам и нашей компании оставаться на высоком профессиональном уровне и поддерживать статус «лучшего работодателя».
- Менталитет охотника. В наше время мы имеем множество каналов для поиска талантливых специалистов. Есть множество сайтов, социальных сетей, инструментов и платформ, которые облегчают нашу работу. Но то, как каждый рекрутер использует их, может иметь очень большую разницу. Рекрутеры – это «охотники на крупную дичь», и способность продолжать эту игру неустанно, пока цель не будет достигнута - бесценный навык. Если рекрутер собирается просиживать за столом целыми днями, перебирая лишь резюме на одном из сайтов по трудоустройству, то это не менталитет охотника. На этой должности нужен человек, который умеет совершать «холодные звонки», активно пользоваться социальными сетями и всеми другими каналами поиска.
- Умение мыслить глобально. Простая фокусировка на поиске отдельного специалиста, его компетенциях – это неплохо, однако не меньшее значение имеет также способность видеть, какую ценность этот человек может принести компании, а также знание, где конкретный «суперпрофи» может быть задействован в организации, даже если на данный момент нет соответствующей открытой вакансии. Открытость новым технологиям, инструментам и «передовому опыту» - все это поможет вашей компании лидировать и хорошо конкурировать на рынке труда.
- Умение слышать. Слушать и слышать – это, как вы, наверняка, уже знаете, совершенно разные процессы. Профессиональный рекрутер умеет услышать подтекст слов, а не просто сосредотачиваться на содержании ответа. Он умело диагностирует мотивацию и другие психологические особенности кандидата.
- Умение консультировать. Большинство заказчиков на подбор нуждается в консультации и рекомендациях. Профессиональный рекрутер способен предоставить необходимую информацию, ведь он лучше ориентируется на рынке труда. Он способен оказывать влияние на своих заказчиков и давать советы, если для этого возникает необходимость.
- Дружелюбие и доступность. Как много случаев, когда кандидат звонит рекрутеру или общается с ним на ярмарке вакансий, и при этом нервничает и взволнован. Вполне возможно, что такие чувства вызывает поведение самого рекрутера. Чтобы этого не происходило, я стараюсь использовать противоположный подход. Когда мне звонят или пишут письмо, то я всегда отвечаю человеку. Люди удивляются этому, но еще больше их удивляет, что, отвечая на звонок, я всегда нахожусь в хорошем настроении, интересуюсь, как идут дела, благодарю их за звонок и уделяю им несколько минут своего времени для решения их вопросов. Я вижу, что такая тактика приносит свои плоды.
Данную статью будут читать люди, которые скажут, что у них нет времени на то, чтобы отвечать на звонки и письма, разговаривать с каждым на различных мероприятиях или больше взаимодействовать со своими клиентами. Это все отговорки. Никто не совершенен. Вероятно, и я когда-то мог пропустить какое-то письмо или звонок. Однако, каждый из нас может прилагать большие усилия для того, чтобы становиться все лучшим и лучшим специалистом.
Правила для рекрутера
Рекрутер — враг или союзник для кандидата? Сами соискатели воспринимают рекрутеров как противников, которых нужно обмануть, чтобы получить хорошую работу. Собеседование становится полем битвы. И виноваты в этом HR-ы, ибо они неправильно себя ведут. Как не стать врагом кандидату и добиться цели?
Собеседование — это переговоры. Много общаясь на профессиональных форумах с коллегами и потенциальными кандидатами, то есть с людьми, находящимися в процессе поиска работы, я постепенно пришла к одному неутешительному для меня, как для HR-а, выводу. Большинство кандидатов рассматривает рекрутера как крайне непрофессионального человека, помеху и препятствие на пути к получению работы. Не как союзника и партнера по переговорам, а именно как досадную помеху, которую надо научиться ловко обманывать и обходить.
Но, на мой взгляд, собеседование — это именно переговоры, в которых обе стороны стремятся удовлетворить свой интерес и достичь своей цели: кандидат — получить работу; рекрутер — найти максимально подходящего кандидата на вакансию. Давайте же относится друг к другу как союзники и партнеры по этому процессу и проводить переговоры на высшем уровне. А каково первое правило успешных переговоров? Правильно — соблюдение протокола и делового этикета.
Мне очень интересным показался свод правил и пожеланий от кандидатов к рекрутерам, которые я прочитала на одном из форумов в интернете. Автор, выступающий от имени всех кандидатов, Андрей Малкин, попытался кратно и емко изложить пожелания кандидатов к рекрутерам. Ниже я привожу эти правила со своими небольшими комментариями и пометками.
Алгоритмы работы для рекрутера Кадрового Агентства / Отдела Персонала.
1. Подробно описывайте вакансию
Если цель размещения вакансии заключается в том, чтобы «закинуть сеть» пошире и получить максимально большое количество откликов, а далее самостоятельно анализировать и выбирать из них подходящие резюме, то описание должности нужно сделать кратким и «обтекаемым» по сути. Если же цель — найти подходящего именно для данной позиции сотрудника, то описывать вакансию и саму компанию надо тщательно и подробно.
2. Удаляйте закрытые вакансии с сайтов
Но удаляйте их в течение недели после выхода кандидата на работу, а не в тот момент, когда вы сделали предложение о работе кандидату и он ответил согласием. Чтобы, с одной стороны, подстраховать себя на случай его невыхода на работу, а с другой — не нервировать кандидата, уже начавшего работу в компании, «висящей» в интернете вакансией.
Данное правило не распространяется на постоянно актуальные и открытые вакансии массового набора.
3. Прежде, чем приглашать человека на интервью, прочитайте его резюме и задайте ему уточняющие вопросы по е-mail или телефону
В целом, на данном этапе нужно узнать как можно больше деталей — это сэкономит ваше время.
Главная задача — узнать основные сведения о кандидате и дать ему максимально полную информацию о компании и вакансии, а именно:
- название организации, ее местоположение (для многих соискателей имеет значение этот фактор);
- точное название вакансии;
- основные обязанности (вкратце);
- условия работы — размер зарплаты («белая», «серая» или «в конверте») и премий, составляющие соцпакета, будет ли оформляться трудовой договор согласно ТК;
- точный адрес компании и информация о том, как удобнее добираться.
Все эти сведения, а также подробное описание вакансии можно отправить кандидату по электронной почте. На данный этап потребуется не более 10–15 минут, но положительный имидж компании, профессионализм рекрутера и уважительное отношение к кандидату будут обозначены.
4. Согласуйте с соискателем время встречи, ознакомьте его с порядком и ступенями собеседования, укажите должности лиц, которые будут проводить интервью на каждой стадии
Это элементарные правила вежливости и бизнес-этикета.
5. В назначенное время будьте готовы принять соискателя. Если по каким-либо причинам встреча срывается, даже если до нее остался час, оповестите кандидата, извинитесь и перенесите собеседование
«Точность — вежливость королей». Деловой человек никогда не опаздывает на важные переговоры. Соблюдайте это правило неукоснительно. Задержка более чем на десять минут влечет угрозу провала переговоров. Если чувствуете, что не успеваете, а кандидат уже находится у вас в офисе и ждет встречи — найдите возможность позвонить вашему секретарю или самому соискателю, предупредите об опоздании, извинитесь. Имейте также ввиду: если претендент придет на 15–20 минут раньше назначенного срока, у него будет прекрасная возможность почувствовать атмосферу компании — как его встретили секретари, предложили ли присесть, с какими лицами ходят мимо него сотрудники, как они общаются друг с другом, клиентами и другими гостями, о чем говорят в курилке. Все это демонстрирует корпоративную культуру организации. Почувствовав ее, умный человек задумается, насколько комфортно ему было бы работать в такой обстановке.
6. Обращайтесь к соискателю по имени, представьтесь сами, если вы до сих пор этого не сделали
Помните: самое приятное сочетание звуков для любого человека — это его имя.
Улыбайтесь и будьте доброжелательны, стрессовые интервью уже давно не в моде. Как говорил герой Олега Янковского в фильме «Тот самый Мюнхгаузен»: «Серьезное лицо — это еще не признак ума». Ведите себя вежливо, выдержанно, доброжелательно, а главное — естественно.
7. Возьмите с собой на собеседование: резюме соискателя с вашими пометками на полях, схему структуры фирмы с указанием места в ней позиции, на которую претендует соискатель, должностную инструкцию и заявку на наем работника от заказчика вакансии
Следует помнить, что не только работодатель выбирает сотрудника для компании, но и кандидат ищет наиболее подходяще для себя место на ближайшие несколько лет. Важно, чтобы взаимные ожидания оправдались.
Кроме того, собеседование — это диалог, а не монолог. Внимательно слушайте соискателя и реагируйте на его слова в ходе разговора. При принятии решения учитывать надо будет все: его профессиональные компетенции, знания, навыки, личностные качества, желаемый уровень дохода и умение взаимодействовать и выстраивать коммуникации с партнером.
Нет плохих или хороших кандидатов — есть подходящие и неподходящие для конкретной работы в конкретной компании. Как говорится, «на каждый товар найдется свой купец».
8. Не следует в присутствии соискателя читать резюме, будто вы впервые его увидели. Если на собеседовании будут присутствовать другие лица, они тоже должны ознакомиться с резюме заранее
Не секрет, что большинство кандидатов слегка преувеличивают свои заслуги на прошлом месте работы и стараются преподнести себя в максимально выгодном свете. Это вполне понятно и естественно для любого человека. Но явный обман, рассказы о том, чего он на самом деле не делал и о чем не имеет представления, — раскроется обязательно. К тому же, опытный рекрутер умеет определять ложь и фальшь в словах соискателя, и постарается заострить свое внимание именно на этих моментах, задать уточняющие вопросы с целью понять истинные факты.
9. Не следует приглашенному демонстрировать (вольно или невольно) пачки резюме других соискателей
Это элементарные правила вежливости и бизнес-этикета.
10. Кандидат, придя на собеседование, тем самым признается в желании работать в компании, не обижайте его сухой фразой «Мы вам позвоним», при этом понимая, что ни звонить, ни писать у вас не будет времени и возможности
Лучше сказать примерно следующее: «У нас есть еще ряд претендентов на эту вакансию, с которыми запланированы встречи до конца недели. В случае предварительного положительного решения по вашей кандидатуре, мы обязательно свяжемся с вами в течение 10 дней (то есть до следующей пятницы, например) для согласования второго этапа собеседования. Если за это время звонка от нас не последует, значит, мы остановили свой выбор на другом человеке, и вы имеете право не рассматривать нас в качестве потенциального работодателя и принимать предложения от других компаний». Иногда люди уточняют, могут ли они сами перезвонить и поинтересоваться результатом. Подтвердите, что они, конечно, могут это сделать.
К перечисленным пунктам добавлю от себя еще два:
11. Вежливый отказ на присланное резюме
Кандидаты болезненно реагируют на те случаи, когда рекрутер, просмотрев резюме на работном сайте, не дал никакого ответа — ни отказа, ни приглашения на собеседование, равно как и на шаблонные, сухие, «автоматические» отказы.
Экспериментальным путем я нашла удобную формулировку вежливого и деликатного письменного отказа на присланное резюме. Привожу этот «волшебный» текст:
«Большое спасибо за Ваше резюме и то время, которые Вы уделили нашей вакансии. Нами был высоко оценен Ваш опыт работы и Ваше образование. Однако в настоящий момент мы не готовы пригласить Вас на собеседование.
Если Вы не возражаете, мы хотели бы сохранить Ваше резюме в нашей базе данных, и, в случае появления вакансии, соответствующей Вашему опыту и зарплатным ожиданиям, мы непременно дадим Вам об этом знать.
Надеемся, что в самое ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе в другой компании.
С уважением, …»
12. Ответ на телефонный звонок
Отвечать на телефонный звонок следует не позднее третьего сигнала. Сотрудник обязательно представляется, называя свое имя и должность: «Добрый день, менеджер по персоналу Светлана». Если звонит телефон в момент общения менеджера с кандидатом, необходимо извиниться перед кандидатом, и оперативно принять звонок, не затягивая разговор. При необходимости (чтобы не затягивать телефонный разговор) — взять у позвонившего номер телефона и предупредить, что перезвоните ему позже. Обязательно перезвонить.
***
Цель Рекрутера Кадрового Агентства/ Отдела Персонала - выбрать лучшего кандидата для работодателя!
Задача менеджера по персоналу — получить в ходе собеседования с кандидатом ответ на три вопроса:
- Может ли этот человек выполнять данную работу?
- Хочет ли он выполнять эту работу?
- Каковы преимущества этого соискателя по сравнению с другими претендентами?
Рекрутер не должен на 100% оценивать профессиональный уровень кандидата и выносить вердикт: «профессионален» или «непрофессионален» (если только менеджер по персоналу сам не является экспертом в конкретной области деятельности). На данном этапе найма следует оценивать личностные качества соискателя, его мотивацию и соответствие корпоративной культуре компании — «впишется» ли в нее будущий сотрудник с учетом существующего в организации стиля руководства, взаимоотношений в коллективе, индивидуальных особенностей (личностных, психологических и профессиональных) непосредственного начальника, особенностей вакансии.
Соблюдение этих несложных правил вкупе с профессионализмом и доброжелательностью рекрутера способны превратить собеседование с любым кандидатом в эффективные переговоры. Для полного успеха сам менеджер по персоналу должен быть состоявшейся социально зрелой личностью с адекватной самооценкой, образованием (желательно профильным), накопить опыт работы и пройти соответствующие тренинги по методикам проведения интервью.
По материалам публикации E-xecutive
Вам нужны кадры? Наши рекрутеры подберут в Вашу компанию хороших специалистов! Оставьте заявку на сайте или звоните! Более подробная информация на странице Подбор кадров