Здесь представлены методические материалы по организации массового подбора персонала. Заказать массовый подбор Вы так-же можете у нас! Звоните!
Андрей Месечко, PR-директор компании Pride Consulting Group:
Несмотря на кажущуюся простоту («создал массовый поток соискателей — и отсеивай неадекватных»), проект массового подбора персонала имеет свои закономерности, учет которых позволит избежать довольно распространенных ошибок. Как правило, ошибки эти связаны с неэффективным проведением рекламной кампании, от которой, в основном, и зависит конечный результат.
Очевидно, что поиск неквалифицированных рабочих, студентов в колл-центр, продавцов-кассиров в торговый центр и комплектование отдела продаж имеют свои особенности. Оценка следующих параметров имеет ключевое значение при планировании рекламной кампании, а также выборе инструментов и каналов коммуникации.
Целевая аудитория. Планируя размещение объявления о вакансии, необходимо учитывать привычку аудитории получать информацию из тех или иных источников. Поэтому в зависимости от аудитории актуальными будут объявления в транспорте и на досках объявлений, раздача листовок, публикации в специализированных изданиях или размещение в Интернете.
Известность компании-работодателя на рынке. Если компания-работодатель мало известна на рынке вообще или на региональном рынке в частности, ей придется уделить внимание формированию благоприятного имиджа как работодателя.
Время рекламной кампании и ее длительность. В разгар «сезона», когда открывается большое количество временных вакансий (например, в период летних каникул многие студенты стремятся заработать), найти нужное количество сотрудников сложнее, поскольку большая часть потенциальных работников уже трудоустроена. Поэтому позаботиться о наборе персонала в бизнесе, зависящем от «сезона», необходимо заранее.
Место проведения кампании. В разных регионах страны могут быть эффективны разные инструменты привлечения сотрудников, поэтому нельзя действовать по шаблону. Кроме того, всегда нужно учитывать место расположения компании-работодателя или рабочих мест. Вряд ли многие захотят тратить длительное время на проезд до работы, в то время как наверняка есть возможность сформировать штат из проживающих в непосредственной близости людей, что, несомненно, дешевле и эффективнее.
Требования к вакансии, корпоративная культура компании-работодателя. Не на всякую массовую позицию соискателю достаточно будет продемонстрировать адекватность и желание работать. Некоторые вакансии требуют наличия у кандидата не только определенных профессиональных и личностных компетенций, но и соответствия их корпоративной культуре компании. Поэтому нужно быть готовыми к тому, что сформированный поток соискателей будет подвергнут строгому отбору. Это скажется на продолжительности проекта. Кроме того, в этой ситуации могут потребоваться совершенно другие инструменты поиска (анализ баз данных с элементами прямого поиска), а рекламная кампания может оказаться неэффективной.
Критерием эффективности рекламной кампании при массовом подборе могут служить такие показатели, как стоимость приглашения на собеседование (сколько человек узнало о вакансии и пришло на собеседование) и стоимость найма (сколько потребовалось средств, чтобы сформировать штат).
Светлана Яковлева, руководитель макрорегиона «Северо-Запад» лизинговой компании АНКОР:
Безусловно, успешная реализация проектов по массовому подбору во многом зависит от рекламной кампании. Для того чтобы определить, какой именно вид рекламы будет эффективен, необходимо проанализировать, какие средства массовой информации может использовать целевая аудитория. Например, линейный производственный персонал лучше откликается на рекламу в газетах и общественном транспорте, а представители сферы продвижения и продаж ищут в основном работу через Интернет. Масштаб рекламной кампании, как правило, определяется количеством вакансий и бюджетом.
Не менее важной является концепция рекламы: учитывая текущую ситуацию на рынке труда в нашем городе и нехватку рабочей силы, каждое слово, отраженное в коротком рекламном объявлении, будет иметь значение. Необходимо как донести суть вакансии (обязанности и требования, уровень вознаграждения и компенсаций), так и обеспечить особую привлекательность объявления. Это может быть слоган или изображение. Логотип работодателя, в зависимости от его репутации на рынке труда, может сам по себе быть привлекательным. Рекламное объявление также должно быть лаконичным и информативным.
В процессе рекламной кампании важно на регулярной основе отслеживать промежуточные результаты. Как правило, отслеживается количество звонков по тому или иному типу рекламы, ведется статистика. Для этого при приеме звонка задается популярный вопрос: «Как вы о нас узнали?» Это поможет скорректировать рекламную кампанию в случае необходимости.
Нина Мулёва, руководитель отдела лизинга и аутстаффинга персонала, EMG Professionals:
Решая задачи массового рекрутмента, EMG Professionals стремится использовать весь комплекс технологий, применяемых в подборе персонала. Поэтому даже в массовом подборе мы опираемся на методики индивидуального поиска и уделяем особое внимание качеству кандидатов.
Одним из эффективных способов массового привлечения кандидатов является проведение рекламных кампаний, размер и вид которых зависит от количества и вида вакансий, на которые необходимо подобрать персонал.
Чтобы рекламная кампания была максимально эффективной и принесла нужный результат, очень важно перед стартом продумать и сформулировать ее концепцию. Для этого необходимо четко представлять целевую группу, на которую она будет ориентирована, и, уже отталкиваясь от этого, определить место размещения и вид рекламы, которая будет обращена к людям.
Например, если вам необходимо найти большое количество молодых, активных, хорошо владеющих компьютером сотрудников, то самой эффективной будет рекламная кампания в Интернете, например на сайтах работы, социальных сетях и профильных форумах.
При этом крайне важно отслеживать на протяжении всего проекта эффективность рекламной кампании, чтобы при необходимости в нее можно было вносить какие-либо корректировки. Например, при проведении собеседований с соискателями по телефону обязательно уточнять, откуда они узнали о размещенной вакансии. При этом желательно вести статистику, по какой рекламной кампании звонят больше, а по какой, например, приходят кандидаты более подходящие на вакансию.
Не менее важным является и отладка процесса рекрутмента в отделе. По опыту EMG Professionals, хочу отметить, что массовый подбор происходит значительно более эффективно, если над ним работает не весь отдел рекрутмента, а специальная проектная группа, которая сосредотачивает свою работу только на одном проекте. Это позволяет максимально быстро отладить процесс отбора кандидатов, четко представлять все особенности проекта и поддерживать необходимую скорость подбора.
Елена Фролова, менеджер по связям с общественностью Adecco Group Russia:
Необходимо достаточно точно определить целевую аудиторию (ЦА). Дальше разрабатывается рекламная кампания путем определения средств коммуникации и источников информации, которые доступны данной ЦА: от широко используемых до узкоспециализированных каналов, вплоть до точечного воздействия. Здесь, в том числе, уделяется внимание интересам и статусу целевой аудитории. Скажем, если массовый набор рассчитан на студентов, то поиск может проходить, например, через доски объявлений в вузах, внутренние газеты, различные студенческие сообщества.
При проведении рекламной кампании обязательно учитывается местоположение работодателя, возможности доставки работников до места работы и другие условия. Важно правильно рассчитать и возможности собственных ресурсов, разработать стратегию приема входящих звонков и посетителей, учитывая необходимое время и наличие места для беседы с соискателями, заполнения анкет и проч.
Определить результат рекламной кампании можно по нескольким критериям:
действенность источников информации о вакансии,
количество звонков от соискателей,
соответствие позвонивших/написавших кандидатов требованиям вакансии
и главное — процент закрытых вакансий.
Проанализировав данную информацию, можно понять, нужно ли менять систему поиска.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:
Концепция, состав и количество СМИ определяются теми позициями, на которые ориентирована кампания. Чем больше и быстрее нужно привлечь кандидатов, тем больше крупных и привлекательных модулей нужно разместить. Объявления должны быть, в первую очередь, привлекательными. То есть выделяться на фоне большого количества разных объявлений, не быть перегруженным информацией, чем-то приковывать внимание и побуждать интересных нам кандидатов обратиться в компанию.
Обычно в течение массового проекта мониторинг откликов проводится практически на каждодневной основе. Если какой-то ресурс не работает в течение двух недель, его довольно быстро нужно заменить другим. Как правило, порядка 70-80% всех откликов приносит 1-3 ресурса, другие ресурсы могут приносить 2-4% обращений каждый. Но и эти отклики важны, как принято считать в нашей сфере. Важно помнить, что меняются и сами источники, и отношение к ним кандидатов, поэтому то, что работало или не работало, например, пару лет назад, может показать совершенно иную эффективность сейчас.
Элина Полухина, директор по персоналу группы компаний BLOCK:
Прежде чем начинать рекламную кампанию, надо провести полный анализ ситуации по определенным критериям, определить стратегию и тактику проекта, разработать процедуры, регламенты и инструменты.
Кого ищем? Определить портрет идеального кандидата: образование, требуемый опыт работы, необходимые знания и навыки, личностные качества. На основании этого составить профиль кандидата с полным набором компетенций. А далее выделить из этого профиля компетенции необходимые (при отсутствии которых компания вообще не готова будет рассматривать кандидатов) и желательные.
Какова количественная потребность в персонале? Если это разовый проект, то сколько требуется сотрудников по каждой должности единоразово? Если массовый подбор ставится на постоянной основе, то какова приблизительная ежемесячная потребность с учетом прогнозируемой текучести персонала?
Как будем отбирать/оценивать кандидатов? Разработать процедуру, методику и пакет инструменты для оценки кандидатов при проведении первичного собеседования и отбора: план собеседования/тесты/опросные листы/анкеты и т.д. В дальнейшем отбор кандидатов осуществлять
Где и как будем искать? Поиск источников подбора персонала согласно определенной в пункте 1 целевой аудитории: где и какую необходимо размещать рекламу, чтобы она была направлена именно на требуемую целевую аудиторию и достигла цели.
1. Выявить источники, каналы и резервы по привлечению персонала согласно целевой аудитории:
размещение вакансий в Интернете, в том числе на профильных, молодежных, студенческих, профессиональных, тематических сайтах и форумах;
объявления в прессе;
бегущая строка на ТВ;
объявления на радио;
объявления на маршрутном телевидении;
листовки в Центрах занятости;
объявления для сотрудников с просьбой информировать друзей/знакомых/соседей;
объявления по громкой связи на рынках города;
наружная реклама (баннеры, растяжки, флаеры);
работа с вузами, общежитиями, студенческими службами занятости;
объявления на транспорте (маршрутки, пригородные электрички, метро и т.п.);
листовки в компаниях-партнерах.
2. Создать базу данных актуальных/потенциально актуальных кандидатов, резерва потенциальных кандидатов по всем должностям с учетом того, что подобные базы данных устаревают с огромной скоростью — хорошие кандидаты быстро устраиваются на работу.
3. Отслеживать новую печатную/электронную информацию на рынке труда, возможные актуальные каналы привлечения персонала.
4. Бюджет на подбор. Определить бюджет на подбор персонала с учетом количественной потребности и ценовой политики на размещение рекламы в разных источниках — единоразовый, ежемесячный либо ежегодный. При этом необходимо ориентироваться на разумные затраты на поиск и отбор одного сотрудника и исходя из этого планировать бюджет. Как показывает практика, при массовом подборе эти затраты могут колебаться в пределах 5000 рублей на одного принятого на работу работника, но окончательно цифра зависит от финансовых возможностей компании и сроков на подбор.
5. Обработка входящего трафика. Отбор персонала. Определить, кто и как будет обрабатывать входящие звонки (специально выделенный ассистент, секретарь или сам менеджер по подбору) и проводить первичные собеседования (менеджер по подбору либо будущий руководитель). График проведения собеседований — либо специально выделенное время, либо ежедневно полный рабочий день. От этого может зависеть поток кандидатов.
6. Анализ эффективности источников подбора и затрат на подбор. Необходимо вести регулярную аналитику по эффективности рекламных источников (по источникам подбора и должностям) и анализ затрат на подбор, при необходимости вносить корректировки.
Борис Аникеев, руководитель отдела подбора персонала ГК «Связной»:
При подготовке рекламной кампании по подбору персонала необходимо в первую очередь иметь четкое представление о целевой аудитории, выявить ее основные характеристики: социальный статус, пол, возраст, образование, сферу интересов и пр. Компании следует изучить рынок труда, оценить привлекательность вакансии по сравнению с предложениями конкурентов (прежде всего — уровень заработной платы). Четкое понимание целевой аудитории способно существенно увеличить эффективность работы по привлечению потенциальных сотрудников. На основе характеристик и потребностей целевой аудитории можно выбирать наиболее эффективные инструменты для привлечения кадров.
В процессе подбора персонала для нашей розничной сети мы сделали вывод, что наиболее популярным и авторитетным источником информации для наших потенциальных сотрудников является Интернет. Исходя из этого, мы расширили поиск соискателей через Сеть. В январе на официальном сайте компании стартовал специальный раздел job.svyaznoy.ru, посвященный работе в ГК «Связной». Уже сейчас ресурс посещает 3000 уникальных пользователей в сутки. Мы активизировали сотрудничество с HR-порталами.
Особое внимание в этом году мы уделили работе с социальными сетями, которые предоставляют широкий спектр возможностей для общения с нашей целевой аудиторией. Например, в группе компании в «ВКонтакте» этому посвящен специальный раздел «Работа у нас». Здесь мы рассказываем посетителям о работе в компании, корпоративной культуре, условиях работы в сети «Связной» и т.д. Все эти и другие вопросы участники группы могут обсудить с сотрудниками компании в разделе «Обсуждения». На сегодняшний день через группу компании «Связной» в «ВКонтакте» нам поступает столько же резюме, сколько через популярный сайт, посвященный поиску работы. Увеличить поток кандидатов нам также помогло размещение контекстной рекламы и баннеров в социальных сетях. Помимо прочего, там мы используем возможности таргетированной рекламы, которая позволяет взаимодействовать с целевой аудиторией.
Ключевым показателем эффективности нашей работы по подбору кадров для розничной сети является количество заполненных на сайте анкет, полученных резюме и принятых сотрудников.
Ольга Терпигорева, директор по персоналу Группы компаний «Независимость»:
В условиях стремительного роста бизнеса у компаний часто возникает острая потребность в привлечении персонала в сжатые сроки. Для успешного выполнения этой задачи в ГК «Независимость» в первую очередь планируют и проводят рекламную кампанию, в которую входят:
Имиджевые размещения рекламы о наборе персонала в СМИ/Интернете;
Внутренние рассылки с информацией о вакансиях среди сотрудников компании;
Растяжки, листовки и объявления о наборе персонала.
При выборе изданий и методов распространения рекламы мы учитываем такие факторы, как целевая аудитория и сезонность.
Концепция рекламной кампании при массовом наборе персонала включает в себя комплекс действий от анализа конкурентов и разработки имиджей для размещения в СМИ до специальных внутренних PR-мероприятий. Например, в нашей компании действует программа «Приведи друга», которая осуществляется путем информирования всех сотрудников о вакансиях через корпоративный интранет-портал и информационные доски.
Для измерения результатов мы ведем статистику откликов на размещенные объявления в СМИ (количество входящих звонков/резюме после выхода рекламы), анализируем количество привлеченного персонала по программе «Приведи друга», проводим регулярные опросы новичков и уже работающих сотрудников.
Если массовый рекрутмент осуществляется в рамках стартап-проекта в сжатые сроки, а собственные HR-ресурсы ограничены, без помощи кадровых агентств или привлечения временного персонала под проект, конечно же, не обойтись. В случае автомобильного дилерства это особенно актуально, если речь идет об открытии новой точки/дилерского центра.
При реализации регионального стартап-проекта ключевыми критериями выбора кадрового агентства для нас являются:
его специализация,
профессионализм сотрудников,
успешный опыт осуществления подобных проектов,
рекомендации,
а также наличие региональных представительств.
Одним из основных инструментов массового набора персонала остается ассессмент-центр, где мы используем индивидуальные интерактивные методы оценки кандидатов. В том числе у нас есть собственные уникальные разработки, которые позволяют это сделать в соответствии с нашими корпоративными стандартами.
Кроме того, при массовом наборе важен четкий график ввода персонала — это поможет избежать простоя новых работников.
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Для массового подбора (как и для любого другого) прежде всего должен быть составлен «портрет кандидата», причем не идеального, а реального. Также должен быть четко определен размер бюджета на данное мероприятие.
В зависимости от квалификации кандидатов эффективными могут быть разные способы привлечения персонала, главное правильно определить способы подбора под каждую конкретную задачу. Если речь идет, например, о торговом персонале магазина, то достаточно эффективно будут работать объявления в газетах по трудоустройству (например, «Работа для Вас») и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. Объявление должно бросаться в глаза соискателю и выделяться из массы остальных текстовых сообщений.
Для привлечения молодых специалистов очень эффективны «Дни открытых дверей в компании» и «Участие в ярмарках вакансий».
Краткая схема проведения массового подбора может выглядеть следующим образом:
Определить бюджет проекта, количество необходимых работников и требований к ним.
Принять решение — самостоятельно заниматься поисками или привлечь к работе кадровое агентство.
Определить аудиторию и «места, где она водится», то есть определиться с основными и дополнительными каналами продвижения (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).
Подготовить инфраструктуру.
Составить график работы интервьюеров, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.
Оценить эффективность кампании по массовому подбору можно по критериям быстроты и качеству закрытия вакансий (процент кандидатов, адаптировавшихся к работе в компании). Все это нужно соотнести с временными и трудовыми затратами HR-службы, а также с бюджетом, выделенным на данный проект.
Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction:
Успешную информационную кампанию по массовому привлечению сотрудников можно представить в виде следующего алгоритма:
Определение должности (-ей), на которую (-ые) требуется персонал в массовом порядке, числа сотрудников, а также точной или приблизительной даты закрытия вакансий.
Составление профиля должности (описание модели компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения сотрудником работы в данной организации на данной позиции), если его нет.
Составление рекламного объявления на основании профиля должности.
Определение ресурсов, через которые будет вестись поиск персонала. Их выбор зависит от категории и специфики персонала. Общеизвестно, что массовый подбор персонала ведется при закрытии однотипных позиций и, как правило, линейного персонала. Он актуален при открытии новых магазинов, заводов, гостиниц, колл-центров, при сезонных всплесках деловой активности, проведении акций по продвижению товара или участию в выставках.
К наиболее оптимальным ресурсам поиска относятся: печатные издания по трудоустройству, ярмарки вакансий, служба занятости, распространение листовок, развешивание постеров и стикеров в заведениях либо на транспорте, а также наружная реклама. На работных порталах более эффективна баннерная реклама, чем обычное размещение вакансий.
На временную работу, где опыт работы, как правило, неважен, часто привлекают студентов — для этого можно обратиться в Центр трудоустройства и карьерной ориентации Московского Студенческого Центра либо в отделы практики различных вузов. Так как мы говорим о массовом подборе персонала, информационная кампания будет эффективной только в том случае, если она будет направлена на как можно большее число возможных потре6ителей рекламных услуг.
Определение бюджета на информационную кампанию в зависимости от числа выбранных ресурсов, а также сроков проведения кампании.
Проведение информационной кампании.
Первичный отбор кандидатов: просмотр резюме либо телефонное интервью. На этом этапе отсеиваются, как правило, 50-60%кандидатов.
Собеседование с прошедшими первичный отбор кандидатами. Так как подбор носит массовый характер, наиболее оптимальными методами проведения собеседования будет интервью по компетенциям (от 10 до 30 минут) либо тестирование.
Подведение итогов. Очевидно, что успешным итогом должно стать закрытие позиции тем числом кандидатов, которое было запланировано (см. п. 1), но так бывает не всегда. Основными ошибками, которые часто срывают сроки и/или вообще возможность запуска нового проекта, открытия магазина, проведения акции и т.п., являются:
установление нереальных (то есть очень коротких) сроков на закрытие вакансий. Как правило, оптимальный срок на массовый подбор персонала колеблется в пределах от трех до пяти недель. Так как позиции, на которые подбирают персонал в массовом порядке, имеют высокую текучесть кадров, часто информационная кампания по привлечению кандидатов носит постоянный характер (за исключением случаев, когда нужны люди на разовый проект).
некорректное составление профиля должности вакансии (заниженные, завышенные либо вообще не заявленные требования);
отсутствие необходимого числа кандидатов в данный момент на рынке труда. Например, набирать студентов во время сессии или сдачи госэкзаменов нет смысла — они заняты учебой. Также проблематично будет набрать упаковщиков или фасовщиц в ноябре на кондитерскую фабрику — высокий сезон, поэтому подготовка к Новому году на фабриках, выпускающих новогодние наборы, начинается, как правило, в августе-сентябре;
установление заработной платы ниже среднерыночных показателей. Эти позиции и так характеризуются высокой текучестью кадров, поэтому устанавливать очень низкие расценки нет смысла — в один прекрасный день кандидаты (или работники) могут вообще не прийти.
Юлия Чемеринская, президент HR-Академии и преподаватель ВШБ МГУ (программа МВА, курс «Управление персоналом»):
В подборе персонала все, казалось бы, четко и ясно, алгоритм отработан: вакансия — > поиск подходящего кандидата — > цикл интервью — > утверждение кандидатуры — > выход новичка на работу. Так мы действуем, чтобы на одну вакансию подобрать одного специалиста. А если у нас несколько одинаковых вакансий, на каждую из которых нужен хороший кандидат? А если еще и рынок труда нам не знаком?
Ваша компания может открывать новые магазины, салоны, региональный офис в городе, о существовании которого вы узнали от сотрудника отдела развития, сообщившего о подписании договора аренды или покупки помещения. Директор по персоналу со словами: «Без хороших кандидатов в нужном количестве не приезжай!» снаряжает рекрутера в командировку. Тот, понурив голову, или, наоборот, засучив рукава (зависит от темперамента) берется за работу. И если это хороший рекрутер, он вернется не с пустыми руками.
Наглядная агитация — правильная акция
Первое и самое важное, что вам нужно сделать, — определить аудиторию, понять, к кому конкретно вы обращаетесь, где «водятся» ваши потенциальные кандидаты. Затем создаете для них листовку (флаер, плакат, открытку) с наглядной агитацией поступления к вам на работу, да такую, чтобы непременно захватила, удивила, впечатлила, как минимум заинтересовала вашу аудиторию и привлекла нужных людей. Кстати, люди эти не обязательно должны быть простых, неквалифицированных профессий — наглядную агитацию можно и нужно создавать для массового подбора любых специалистов.
Итак, наглядная агитация создана, что же делать дальше?
1. Промо-акция: «А ты записался в ... (продавцы, кассиры, супервайзеры, мерчандайзеры, контролеры, фасовщики) компании «Х»?
Если вам нужен линейный персонал для работы в магазине, стажеры, низкоквалифицированные рабочие, и для этих сотрудников у вас не очень высокие требования, то действенным методом станет промо-акция. В оживленных местах города в часы пик расставляем промоутеров в фирменных футболках/толстовках/куртках (в зависимости от времени года) с надписью «А ты записался?» и логотипом вашей компании. Промоутеры раздают листовки с указанием открытых вакансий, требованиям к кандидатам и, конечно же, информацией о вашей компании, указанием места и времени проведения собеседования. Далее вам остается только ждать дня Х и выбирать лучших из лучших.
Внимание! Подводным камнем может стать недобросовестная работа промоутеров. Чтобы этого избежать, заказывайте промо-услуги у агентства с хорошей репутацией и жесткой системой контроля либо берите для контроля проверенных людей, например из числа тех, кто приехал с вами в командировку.
2. Презентация компании: «Мы — лучшие, ты с нами?»
Если вашей задачей является подбор специфического персонала (допустим, в городе еще не знают, кто такие и чем занимаются мерчандайзеры), или вы открываете в городе фабрику/завод и хотите, чтобы люди прониклись идеей и потянулись к вам работать, тогда действенным способом привлечения персонала будет презентация компании. Для приглашения потенциальных сотрудников (в зависимости от необходимого вам количества) надо задействовать местные СМИ (газеты, телевидение, интернет-порталы), доски объявлений в местах скопления людей и на местных биржах труда. Здесь также может быть проведена промо-акция, только промоутеры раздают приглашение не на собеседование, а на презентацию. Разница велика — на презентацию люди приходят охотнее и в большем количестве.
Провести презентацию просто. Арендовать большой зал (солидный, в центре города) или поставить трибуну/сцену на строительной площадке нового завода. Накрыть столы (это создаст благоприятную атмосферу и будет свидетельствовать о вашей щедрости по отношению к будущим сотрудникам). Подготовить красочную презентацию (корпоративный фильм) о компании, а в случае с необычной профессией — собственно о профессии. Написать торжественную речь (не длинную!) или делегировать почетную обязанность выступить вашему красноречивому коллеге. И подготовиться собеседовать множество желающих.
Внимание! Место для интервью с кандидатами необходимо выделить в другом помещении, зале, чтобы вы имели возможность спокойно со всеми переговорить. Не стоит проводить подробные собеседования в тот же день, а лучше ограничьтесь скриннингом (поверхностным отбором) и назначьте дату следующего собеседования, куда люди придут подготовленные: с резюме и светлым взглядом в будущее.
3. Необычное объявление: «Внимание! Разыскиваются»
В данном методе нет никакого ноу-хау, просто сделайте так, чтобы объявление, которое вы разместите в местных газетах или на стендах информации, было нестандартного дизайна. Например, в виде плаката «Разыскивается», как в американских вестернах.
4. Участие в городской ярмарке вакансий
Этот способ может быть применен в случае, если вам повезло и необходимость поиска персонала вашей компанией совпала со временем проведения городской ярмарки вакансий. Тогда вашей задачей будет сделать хорошо оформленный стенд, на котором могут висеть описанные выше необычные объявления. Там же будет стоять телевизор или проектор с экраном, на который вы сможете транслировать корпоративный фильм.
5. Участие в профильных выставках и форумах
Подходит для поиска квалифицированных специалистов. Посетителям раздаем креативные открытки и надеемся, что они сами или их знакомые (которым открытка была передана, потому что забавная) вскоре напишут нам и пришлют свое резюме.
Конечно, все перечисленные PR-методы будут наиболее эффективны в комплексе. Но и по отдельности они смогут обеспечить успех вашему предприятию. Главное — подходить к подбору творчески и с задором, особенно когда он массовый.