Рекрутмент - уроки от новаторов Кремниевой долины
Способность выбирать и нанимать исключительно талантливых и способных руководителей – одно из самых важных качеств успешных предпринимателей и универсальный ключ к достижению успеха мирового уровня.
Успех каждой высокотехнологичных компаний во многом зависит от команды руководителей, которую удалось собрать ее основателю. Я хочу поделиться своим опытом, который я приобрел за время работы с Ларри Эллисоном, соучредителем и президентом компании ORACLE, Томом Сибелом, основателем и президентом SIEBEL SYSTEMS (ORACLE), а также бывшим генеральным директором PEOPLESOFT (ORACLE) и первым вице-президентом ORACLE, Крейгом Конвейем, бывшим первым вице-президентом ORACLE, Марком Бениоффом, основателем и президентом Salesforce.com, а также бывшим первым вице-президентом ORACLE, Бернардом Льото, соучредителем Business Objects (SAP), и Мартином Микосом, генеральным директором четырехлетнего стартапа MySQL, впоследствии приобретенного Sun Microsystems и перекупленного ORACLE за 1 млрд. долларов.
Исполняя обязанности руководителей, вместе с компанией они переживали хорошие и плохие времена, все эти люди обладали схожими личными качествами. Именно эти качества способствовали развитию и росту компании, повышенной мотивации сотрудников и достижения высоких результатов. Руководители действовали рационально, позитивно смотрели на вещи, предельно четко обозначали текущие задачи и вселяли в подчиненных уверенность в успехе. Все они использовали одинаковые подходы при найме членов своих блистательных команд:
1. Ищите умных, целеустремленных людей
Такие сотрудники никогда не останавливаются на достигнутом и страшатся личных неудач. Возможно, вы захотите нанять тех, чьи знания и умения превосходят ваши собственные. Вы сможете выявить потенциальных сотрудников этого типа, задавая им вопросы об их видении своей роли в вашей компании, а также об способах достижения главной цели, которые кажутся им наиболее действенными. Спросите, как именно они привыкли достигать результатов. Ищите мыслителей и стратегов, стремящихся улучшить производственный процесс. Обращайте внимание на детали и точность формулировок. Выясните, привык ли соискатель работать в команде или полагается исключительно на собственные силы. Нанимайте только блистательных сотрудников, невероятно умных и амбициозных.
2. Ищите тех, кто свято верит в успех
Такие сотрудники верят в то, что производимые вами продукты и оказываемые услуги очень важны и востребованы. Они передадут свою уверенность клиентам. Разумеется, они должны обладать соответствующим образованием и иметь необходимой опыт, однако ключевую роль играет подлинная страсть к своему делу. Попросите кандидата описать вашу компанию и продукцию. Так вы сможете понять, насколько хорошо он подготовился к вашей встрече, а значит, насколько хорошо он будет готовиться к встречам с вашими клиентами. Энтузиазм и преданность своему делу – важная составляющая успешного долгосрочного найма.
3. Ищите людей с высокими моральными принципами и навыками командной работы
Предложите соискателям изложить свое видение ситуаций, связанных с личной неприкосновенностью, сексуальными домогательствами, признанием дохода, жалобами и т.д. Так вы не только сможете в полной мере изучить мировоззрение кандидатов и решить, соответствует ли он вашим представлением, но и изложить точку зрения своей компании. Ищите сотрудников, которые уже работали в компаниях с четкими морально-этическими правилами, поскольку они смогут поделиться с вами имеющимися в них принципами.
4. Проверяйте рекомендации
Так вы узнаете об управленческом стиле, основах работы и трудовой этике компании, в которой работает ваш кандидат. Свяжитесь с лицами, дающими рекомендацию, и попросите описать непосредственные обязанности и сферу ответственности соискателя. Побеседуйте с теми, кто проводил собеседование при приеме на его предыдущее место работы. Запишите имена и должности собеседников – как правило, их не указывают в резюме. Если кандидат действительно заинтересовал вас, поговорите с его коллегами и подчиненными, которые подтвердят или опровергнуть сведения о лидерских качествах специалиста, его умении общаться, продуктивности работы и т.д. Если в рассматриваемой компании есть еще один сотрудник, равный по положению и выполняющий сходные обязанности, спросите его о программе компенсаций, уровне заработной платы, предоставляемых привилегиях и бонусах, мерах стимулирования работы и т.д. Так вы будете иметь четкое представление о предыдущем месте работы кандидата и сопоставить свое предложение с тем, что он уже имел. Если вы выяснили значительные различия между тем, что он рассказал во время интервью, и тем, что вам удалось выяснить, попросите соискателя объяснить их. Помните, что некоторые люди склонны приукрашивать или преувеличивать факты.
5. Доверяйте своей интуиции
Как много можно понять, просто заглянув в глаза соискателю и оценив выражение его лица во время того, как он описывает свою роль в компании, свои достижения, результаты работы и взаимодействие с коллегами. Действуйте так, как подсказывает вам шестое чувство.
6. Будьте решительны!
Как только вы сделали свой выбор, приступайте к решительным действиям. Создайте четкий план, следуя которому вы завершите процесс найма, обсудив с новым сотрудником его новое положение, уровень заработной платы, должностные обязанности и дату вступления в должность. Максимально ясно и определенно обозначьте ваши ожидания и требования к качеству работы.
7. Сравните рекомендации кандидата и впечатление, произведенное им на вашу команду
Взгляните на ситуацию с разных сторон. Убедитесь, что принимаете в свою команду действительно ценного специалиста, который будет пользоваться уважением коллег и станет для них источником дополнительной мотивации.
8. Не рассчитывайте, что кандидат сразу же примет ваше предложение
Лично посетите презентацию вакансии. Пригласите кандидата и его супругу на ужин. Ничто так не демонстрирует вашу заинтересованность, как совместное времяпрепровождение за пределами офиса. Сделайте предложение о работе и дождитесь конкретного ответа. Если кандидат колеблется, пригласите его на важную корпоративную встречу, чтобы заинтересовать и вовлечь его в дела компании. Используйте все ресурсы, имеющиеся в вашем распоряжении, включая все руководство, членов совета директоров и консультантов компании.
9. Разработайте программу адаптации нового сотрудника
После того как новый специалист присоединится к вашей команде, вам потребуются средства и время на то, чтобы он приспособился к работе. Посвятите его в тонкости ведения дел, задачи и цели предприятия. Контролируйте ситуацию, чтобы завоевать доверие сотрудника и удостовериться в том, что он справляется со своими обязанностями. Если ему приходится учиться на ходу, направьте его в отдел телефонных продаж, поскольку именно там он сможет приобрести все необходимые знания о потребностях клиента. Как только управленец вникнет в детали, он сможет увидеть потенциальные риски и станет одним из лучших кандидатов на продвижение по карьерной лестнице.
10. Рассмотрите рекомендации своих лучших сотрудников
Нанимая лучших специалистов, просите их порекомендовать знакомых специалистов, которые могли бы вам подойти. Каждый управленец способен привести за собой несколько лучших представителей своего коллектива. Таким образом, вы сможете организовать эффективный подбор кадров, поскольку ни один рекомендодатель не захочет выглядеть плохо в ваших глазах и не порекомендует неподходящего специалиста.
Корпорация Oracle является колыбелью многих ведущих предпринимателей и талантливых управленцев в области информационных технологий, включая следующие известные имена: Марк Бениофф, Том Сибел, Крейг Конвей (бывший вице-президент PeopleSoft), Джефф Уокер (основатель Walker Interactive и TenFold), Крэйг Рэмси, Уманг Гупта (Gupta Technologies & Keynote Systems), Бернар Льото (соучредитель Business Objects), Сохэйб Аббаси, Эван Голдберг (основатель NetSuite), Зак Нельсон (генеральный директор NetSuite) и многие другие.
Своими успехами в Oracle они обязаны основателю компании, Ларри Эллисону. Каждый из них был нанят после личного собеседования и с одобрения главы корпорации, который признает, что успех Oracle был связан непосредственно с личными качествами, интеллектом, настойчивостью и твердостью управленческих кадров. Автор статьи Игорь Силл, работал под началом Ларри Эллисона, а впоследствии - Тома Сибела, Марка Бенайоффа, Бернара Льото, Уманга Гупты, Эвана Голдберга, Мартена Микоса, Стива Джобса и Самира Ароры. В настоящее время Игорь Силл является главой консалтинговой и инвестиционной компании Geneva Venture Group, перенявшей некоторые управленческие приемы Oracle.
Igor Sill, redherring.com
Перевод: Айрапетова Ольга
Успех каждой высокотехнологичных компаний во многом зависит от команды руководителей, которую удалось собрать ее основателю. Я хочу поделиться своим опытом, который я приобрел за время работы с Ларри Эллисоном, соучредителем и президентом компании ORACLE, Томом Сибелом, основателем и президентом SIEBEL SYSTEMS (ORACLE), а также бывшим генеральным директором PEOPLESOFT (ORACLE) и первым вице-президентом ORACLE, Крейгом Конвейем, бывшим первым вице-президентом ORACLE, Марком Бениоффом, основателем и президентом Salesforce.com, а также бывшим первым вице-президентом ORACLE, Бернардом Льото, соучредителем Business Objects (SAP), и Мартином Микосом, генеральным директором четырехлетнего стартапа MySQL, впоследствии приобретенного Sun Microsystems и перекупленного ORACLE за 1 млрд. долларов.
Исполняя обязанности руководителей, вместе с компанией они переживали хорошие и плохие времена, все эти люди обладали схожими личными качествами. Именно эти качества способствовали развитию и росту компании, повышенной мотивации сотрудников и достижения высоких результатов. Руководители действовали рационально, позитивно смотрели на вещи, предельно четко обозначали текущие задачи и вселяли в подчиненных уверенность в успехе. Все они использовали одинаковые подходы при найме членов своих блистательных команд:
1. Ищите умных, целеустремленных людей
Такие сотрудники никогда не останавливаются на достигнутом и страшатся личных неудач. Возможно, вы захотите нанять тех, чьи знания и умения превосходят ваши собственные. Вы сможете выявить потенциальных сотрудников этого типа, задавая им вопросы об их видении своей роли в вашей компании, а также об способах достижения главной цели, которые кажутся им наиболее действенными. Спросите, как именно они привыкли достигать результатов. Ищите мыслителей и стратегов, стремящихся улучшить производственный процесс. Обращайте внимание на детали и точность формулировок. Выясните, привык ли соискатель работать в команде или полагается исключительно на собственные силы. Нанимайте только блистательных сотрудников, невероятно умных и амбициозных.
2. Ищите тех, кто свято верит в успех
Такие сотрудники верят в то, что производимые вами продукты и оказываемые услуги очень важны и востребованы. Они передадут свою уверенность клиентам. Разумеется, они должны обладать соответствующим образованием и иметь необходимой опыт, однако ключевую роль играет подлинная страсть к своему делу. Попросите кандидата описать вашу компанию и продукцию. Так вы сможете понять, насколько хорошо он подготовился к вашей встрече, а значит, насколько хорошо он будет готовиться к встречам с вашими клиентами. Энтузиазм и преданность своему делу – важная составляющая успешного долгосрочного найма.
3. Ищите людей с высокими моральными принципами и навыками командной работы
Предложите соискателям изложить свое видение ситуаций, связанных с личной неприкосновенностью, сексуальными домогательствами, признанием дохода, жалобами и т.д. Так вы не только сможете в полной мере изучить мировоззрение кандидатов и решить, соответствует ли он вашим представлением, но и изложить точку зрения своей компании. Ищите сотрудников, которые уже работали в компаниях с четкими морально-этическими правилами, поскольку они смогут поделиться с вами имеющимися в них принципами.
4. Проверяйте рекомендации
Так вы узнаете об управленческом стиле, основах работы и трудовой этике компании, в которой работает ваш кандидат. Свяжитесь с лицами, дающими рекомендацию, и попросите описать непосредственные обязанности и сферу ответственности соискателя. Побеседуйте с теми, кто проводил собеседование при приеме на его предыдущее место работы. Запишите имена и должности собеседников – как правило, их не указывают в резюме. Если кандидат действительно заинтересовал вас, поговорите с его коллегами и подчиненными, которые подтвердят или опровергнуть сведения о лидерских качествах специалиста, его умении общаться, продуктивности работы и т.д. Если в рассматриваемой компании есть еще один сотрудник, равный по положению и выполняющий сходные обязанности, спросите его о программе компенсаций, уровне заработной платы, предоставляемых привилегиях и бонусах, мерах стимулирования работы и т.д. Так вы будете иметь четкое представление о предыдущем месте работы кандидата и сопоставить свое предложение с тем, что он уже имел. Если вы выяснили значительные различия между тем, что он рассказал во время интервью, и тем, что вам удалось выяснить, попросите соискателя объяснить их. Помните, что некоторые люди склонны приукрашивать или преувеличивать факты.
5. Доверяйте своей интуиции
Как много можно понять, просто заглянув в глаза соискателю и оценив выражение его лица во время того, как он описывает свою роль в компании, свои достижения, результаты работы и взаимодействие с коллегами. Действуйте так, как подсказывает вам шестое чувство.
6. Будьте решительны!
Как только вы сделали свой выбор, приступайте к решительным действиям. Создайте четкий план, следуя которому вы завершите процесс найма, обсудив с новым сотрудником его новое положение, уровень заработной платы, должностные обязанности и дату вступления в должность. Максимально ясно и определенно обозначьте ваши ожидания и требования к качеству работы.
7. Сравните рекомендации кандидата и впечатление, произведенное им на вашу команду
Взгляните на ситуацию с разных сторон. Убедитесь, что принимаете в свою команду действительно ценного специалиста, который будет пользоваться уважением коллег и станет для них источником дополнительной мотивации.
8. Не рассчитывайте, что кандидат сразу же примет ваше предложение
Лично посетите презентацию вакансии. Пригласите кандидата и его супругу на ужин. Ничто так не демонстрирует вашу заинтересованность, как совместное времяпрепровождение за пределами офиса. Сделайте предложение о работе и дождитесь конкретного ответа. Если кандидат колеблется, пригласите его на важную корпоративную встречу, чтобы заинтересовать и вовлечь его в дела компании. Используйте все ресурсы, имеющиеся в вашем распоряжении, включая все руководство, членов совета директоров и консультантов компании.
9. Разработайте программу адаптации нового сотрудника
После того как новый специалист присоединится к вашей команде, вам потребуются средства и время на то, чтобы он приспособился к работе. Посвятите его в тонкости ведения дел, задачи и цели предприятия. Контролируйте ситуацию, чтобы завоевать доверие сотрудника и удостовериться в том, что он справляется со своими обязанностями. Если ему приходится учиться на ходу, направьте его в отдел телефонных продаж, поскольку именно там он сможет приобрести все необходимые знания о потребностях клиента. Как только управленец вникнет в детали, он сможет увидеть потенциальные риски и станет одним из лучших кандидатов на продвижение по карьерной лестнице.
10. Рассмотрите рекомендации своих лучших сотрудников
Нанимая лучших специалистов, просите их порекомендовать знакомых специалистов, которые могли бы вам подойти. Каждый управленец способен привести за собой несколько лучших представителей своего коллектива. Таким образом, вы сможете организовать эффективный подбор кадров, поскольку ни один рекомендодатель не захочет выглядеть плохо в ваших глазах и не порекомендует неподходящего специалиста.
Корпорация Oracle является колыбелью многих ведущих предпринимателей и талантливых управленцев в области информационных технологий, включая следующие известные имена: Марк Бениофф, Том Сибел, Крейг Конвей (бывший вице-президент PeopleSoft), Джефф Уокер (основатель Walker Interactive и TenFold), Крэйг Рэмси, Уманг Гупта (Gupta Technologies & Keynote Systems), Бернар Льото (соучредитель Business Objects), Сохэйб Аббаси, Эван Голдберг (основатель NetSuite), Зак Нельсон (генеральный директор NetSuite) и многие другие.
Своими успехами в Oracle они обязаны основателю компании, Ларри Эллисону. Каждый из них был нанят после личного собеседования и с одобрения главы корпорации, который признает, что успех Oracle был связан непосредственно с личными качествами, интеллектом, настойчивостью и твердостью управленческих кадров. Автор статьи Игорь Силл, работал под началом Ларри Эллисона, а впоследствии - Тома Сибела, Марка Бенайоффа, Бернара Льото, Уманга Гупты, Эвана Голдберга, Мартена Микоса, Стива Джобса и Самира Ароры. В настоящее время Игорь Силл является главой консалтинговой и инвестиционной компании Geneva Venture Group, перенявшей некоторые управленческие приемы Oracle.
Igor Sill, redherring.com
Перевод: Айрапетова Ольга
Отзывы
Отзывов нет.